Au Royaume-Uni, Co-op devient le nouvel exemple de surveillance des salariés par l'IA

Co-op, la coopérative de consommateurs britannique qui gère des milliers d'entreprises, est devenue le dernier exemple en date de salariés surveillés par des systèmes d'IA. Le Guardian le rapporte dans sa newsletter TechScape : selon son auteur, Blake Montgomery, les algorithmes suivent de plus en plus souvent les employés dans le monde entier. L'extrait disponible de l'article ne contient ni détails techniques ni chiffres sur Co-op elle-même. Nous nous en tenons donc ici au contexte, sans prétendre décrire le fonctionnement interne d'un système précis.

Ce que l'on sait du cas Co-op

L'annonce publiée permet de retenir trois faits. Co-op est une grande structure coopérative britannique, forte de milliers de points de vente et d'activités. Elle est présentée comme le dernier exemple en date d'un employeur qui recourt à l'IA pour surveiller ses salariés. Enfin, le sujet est traité comme une tendance mondiale, et non comme l'histoire locale d'une seule entreprise.

L'échelle compte ici. Lorsqu'une organisation de milliers de sites déploie un système de surveillance, celui-ci fonctionne d'emblée sur un nombre énorme de postes, de caisses et d'entrepôts. Une erreur de classifieur ou une métrique de performance contestable se traduit alors par des milliers de décisions sur les primes, les plannings et les sanctions disciplinaires.

D'où vient le marché de la surveillance

Les outils de contrôle ne datent pas d'hier. Dans les entrepôts et les centres d'appels, on vit depuis des décennies avec des chronomètres et des compteurs d'opérations. Avec le passage au télétravail est apparu ce que l'on appelle le bossware : des logiciels qui enregistrent l'activité sur l'ordinateur, les frappes au clavier, le temps passé dans chaque application, et réalisent parfois des captures d'écran. L'IA générative a ajouté une couche supplémentaire. Les modèles savent analyser non seulement des chiffres, mais aussi le texte des échanges, les appels et les vidéos, puis en tirer une évaluation du salarié.

Voici l'éventail type des signaux que ces systèmes collectent :

• rythme de travail : opérations par heure, temps d'inactivité, durée des pauses ;
• activité sur l'appareil : applications, sites, saisie au clavier ;
• audio et vidéo : conversations avec les clients, enregistrements des caméras dans les espaces de vente ;
• canaux textuels : messageries professionnelles et e-mails ;
• évaluations dérivées : notations, « risque de départ », « engagement ».

Plus on s'éloigne des compteurs directs pour se rapprocher de l'« humeur » et de la « loyauté », plus la base scientifique de ces conclusions est fragile et plus le risque d'erreur augmente.

Le cadre juridique

Au Royaume-Uni, la surveillance des salariés relève du UK GDPR. L'autorité de régulation ICO a publié des recommandations : la surveillance doit être proportionnée, et les salariés doivent être informés à l'avance, de façon claire, de ce qui est collecté et pourquoi. Dans l'Union européenne, l'AI Act est plus strict : depuis février 2025, la reconnaissance des émotions sur les lieux de travail est interdite, à de rares exceptions près. Pour les entreprises présentes dans plusieurs juridictions, cela signifie qu'un même système peut être admissible dans un pays et problématique dans un autre.

Les décisions automatisées constituent une zone de risque à part. Si un score algorithmique influe sur un licenciement ou sur la rémunération, la personne doit pouvoir connaître la logique de l'évaluation et la contester. En pratique, ces voies de recours sont souvent soit non décrites, soit purement formelles.

Que faire, côté salariés et côté employeurs

Pour les salariés, la première démarche est simple : demander une description écrite des données collectées, de leur lieu de stockage et de leur usage dans l'évaluation. Au Royaume-Uni et dans l'UE, le droit d'accès aux données personnelles le permet. Les appareils de travail et les comptes professionnels doivent être considérés comme un environnement surveillé et ne pas être mélangés avec les usages personnels.

Pour les employeurs, le minimum pragmatique est le suivant : une analyse d'impact relative à la protection des données avant le lancement, un objectif de collecte clair (sécurité, qualité de service, et non « tout et n'importe quoi »), une personne responsable des décisions contestées et un contrôle régulier des métriques pour y détecter d'éventuels biais. Mieux vaut associer les syndicats et les représentants des salariés dès le choix du système, et non après les premières plaintes.

D'après l'annonce du Guardian, le cas Co-op devrait susciter de nouvelles questions dans la distribution. Les détails complets du système figureront dans l'article principal du journal, et c'est à leur lumière que l'on pourra juger où passe la frontière entre contrôle de la qualité et surveillance totale.