محكمة صينية تحظر فصل الموظفين بهدف استبدالهم بالذكاء الاصطناعي

قضت محكمة صينية بأن الشركة لا يحق لها فصل موظف لمجرد أن مهامه انتقلت إلى نظام ذكاء اصطناعي. قد يبدو الحكم محدود النطاق، لكنه يرسم، في ظل موجة الأتمتة الواسعة، حدًّا مهمًّا: فإدخال الذكاء الاصطناعي لا يلغي الضمانات العمالية الأساسية.

ما الحكم الذي صدر؟

نظرت المحكمة في نزاع بين شركة تقنية وموظف جرت أتمتة مهامه، جزئيًا أو كليًا، بالذكاء الاصطناعي. حاول صاحب العمل تبرير الفصل بإدخال تقنيات جديدة، لكن المحكمة لم تأخذ بهذا المنطق. وتنص وثائق القضية صراحةً على أن الأسباب التي استندت إليها الشركة لا تندرج ضمن تقليص العمالة، ولا ضمن الصعوبات التشغيلية، ولا ضمن الظروف التي تجعل استمرار عقد العمل مستحيلًا.

لا يجوز للشركة فصل الموظفين أو خفض رواتبهم من طرف واحد بسبب التقدم التقني.

مرّ هذا القرار عبر درجتين قضائيتين، وأيدت الثانية منهما صرف تعويض للموظف. وهو إشارة مهمة للسوق المحلية: فمجرد حدوث الأتمتة لا يمنح صاحب العمل حق إعادة كتابة شروط العمل من جانب واحد. وإذا أدخلت شركة الذكاء الاصطناعي وغيّرت عملياتها، فعليها أن تتحرك ضمن إطار قانون العمل، لا أن تتذرع بالتقنية كمبرر شامل.

كيف نشأ النزاع؟

بطل القضية موظف يُدعى تشو، كان يعمل أخصائي مراقبة جودة. وكانت مهمته نموذجية لعصر الذكاء الاصطناعي التوليدي: فقد كان يتحقق من دقة إجابات النماذج اللغوية الكبيرة. وبعد أن بدأ نظام ذكاء اصطناعي بأداء هذا العمل، عرضت الشركة على تشو الانتقال إلى منصب أدنى مع تخفيض راتبه بنسبة 40%. رفض هذه الشروط، فأنهت الشركة خدماته، وبررت قرارها بتقليص العمالة نتيجة إدخال الذكاء الاصطناعي.

وباختصار، جاءت الوقائع على النحو التالي:

• كان الموظف مسؤولًا عن التحقق من جودة إجابات النماذج اللغوية الكبيرة
• بعد الأتمتة عُرض عليه خفض وظيفي
• أرادت الشركة تخفيض راتبه بنسبة 40%
• رفض الانتقال إلى دور آخر
• أيدت محكمتان من درجتين صرف تعويض له

ولا تكمن أهمية القضية في حجم الانخفاض المحتمل في الدخل فحسب، بل في نوع العمل الذي دار حوله النزاع. فالأمر لا يتعلق بخط إنتاج في مصنع ولا بأعمال مكتبية روتينية أساسية، بل بمهنة جديدة ظهرت مع طفرة النماذج اللغوية الكبيرة (LLM). وهكذا، فحتى العاملون داخل سلسلة الذكاء الاصطناعي نفسها ليسوا محصّنين تلقائيًا من الاستبدال بالتقنية، لكن الشركات أيضًا لا تستطيع إقصاءهم دون تبعات قانونية.

رسالة إلى أصحاب العمل

لم تكن قضية تشو حالة فريدة. ففي ديسمبر، اعتبرت محكمة صينية أن إنهاء عقد موظف في شركة خرائط لا يتوافق مع المعايير القانونية، وكان السبب المعلن هناك أيضًا إدخال الذكاء الاصطناعي. وفي ضوء ذلك، لا يبدو الحكم الجديد تنازلًا عابرًا لموظف واحد، بل بداية نهج أكثر وضوحًا: التحديث التقني مرحَّب به، لكنه يجب ألا يتحول إلى ذريعة مريحة لتقليص فوري للعمالة والرواتب.

ويمكن استخلاص نتيجة عملية للشركات من صياغة المحكمة. فأتمتة العمليات ممكنة، لكن الفصل يجب أن يستند إلى أسس قانونية، لا إلى مجرد ظهور نموذج جديد أو أداة داخلية. وإذا غيّرت الشركة هيكل الأدوار، فعليها أن تثبت وجود تقليص فعلي، وأن تعرض خيارات نقل سليمة، أو أن تلتزم بجميع الإجراءات الإلزامية. وإلا فقد تنحاز المحكمة إلى جانب الموظف، كما تبيّن هذه القضية، حتى في قطاع يُعدّ فيه الذكاء الاصطناعي أولوية استراتيجية.

والموضوع حساس بصورة خاصة في الصين. فالسلطات تحاول في آن واحد الحفاظ على استقرار مستوى التوظيف ومواكبة السباق العالمي في الذكاء الاصطناعي. ولذلك تبدو مثل هذه الأحكام محاولة لرسم حدّ فاصل بين دعم الابتكار والاستقرار الاجتماعي. فالدولة لا تتخلى عن الأتمتة، لكنها تلمّح إلى أن سوق العمل لا يمكن إعادة تشكيله بقوة الخوارزميات وأوامر الشركات وحدها.

ما معنى ذلك؟

بالنسبة للشركات، هو تذكير بأن الذكاء الاصطناعي يمكن استخدامه أداةً لرفع الكفاءة، لكنه ليس حجة قانونية تلقائية للفصل. أما بالنسبة للموظفين، فهو إشارة إلى أنهم يحتفظون بآليات حماية رسمية، حتى في عمليات الذكاء الاصطناعي سريعة التغير.