Un tribunal chinois juge illegal le licenciement d'un employe pour le remplacer par AI

Un tribunal à Hangzhou a déclaré que le licenciement d'un employé était illégal lorsque l'entreprise a décidé de confier son travail à l'IA. Pour le marché chinois, c'est un signal important : l'automatisation seule n'est pas considérée comme un motif suffisant pour résilier un contrat de travail.

Ce Qu'a Décidé le Tribunal

L'histoire a commencé avec un employé nommé Zhou, qui en novembre 2022 a rejoint une entreprise technologique à Hangzhou en tant que directeur du contrôle qualité. Il travaillait avec de grands modèles de langage : aidant à améliorer les réponses, comparant les requêtes des utilisateurs et filtrant le contenu sensible ou interdit. Son salaire était de 25 000 yuan par mois.

En 2024, l'entreprise a décidé que ses propres systèmes d'IA effectuaient déjà ce travail mieux et moins cher. Après cela, Zhou s'est vu proposer un nouveau poste de niveau inférieur avec une réduction salariale de 40% — réduisant à 15 000 yuan. Il a refusé, après quoi l'entreprise l'a licencié, invoquant des circonstances changées.

Mais d'abord l'arbitrage, puis les tribunaux, ont statué que ce licenciement était illégal. Leur logique est simple : implémenter l'IA est une décision commerciale volontaire de l'employeur, pas une force majeure externe qui rend impossible l'exécution du contrat. Le tribunal a spécifiquement noté que l'entreprise tentait de faire des économies aux dépens du travailleur.

Deuxième Cas Similaire

Il ne s'agit pas d'une nouvelle loi spéciale contre les licenciements liés à l'IA, mais d'une interprétation judiciaire de la législation du travail existante. La clé a été l'approche d'un article de la loi chinoise qui permet la résiliation du contrat si les circonstances objectives ont changé tellement drastiquement que continuer l'exécution devient impossible. Normalement, cette base couvre des choses comme le déménagement de l'entreprise, les fusions, les arrêts de production ou d'autres facteurs échappant au contrôle direct de l'employeur. La technologie en elle-même n'élimine pas les obligations du contrat existant.

Une décision similaire a déjà été rendue par les autorités chinoises fin 2025 à Pékin. Là, un employé nommé Liu s'occupait de la collecte manuelle de données pour un service de cartographie, puis l'entreprise a transféré ce processus aux systèmes d'IA et a fermé la division. Dans ce cas aussi, l'arbitrage et les tribunaux sont arrivés à la même conclusion : si une entreprise choisit l'automatisation de sa propre initiative, elle ne peut pas simplement reporter ses coûts sur le travailleur.

"Si les entreprises récolent tous les avantages du changement

technologique tandis que les travailleurs ne subissent que des pertes, l'équilibre des intérêts est perturbé."

Où se Situent les Limites de l'Automatisation

La décision du tribunal n'interdit pas aux entreprises de mettre en œuvre l'IA et de restructurer les processus. Mais elle établit un cadre important : l'automatisation ne libère pas l'employeur de ses obligations envers les salariés. Si une entreprise change de structure en raison de l'IA, elle doit toujours agir dans le cadre de la législation du travail, et non simplement déclarer un poste inutile.

À partir des documents publiés et des commentaires juridiques, plusieurs conclusions pratiques émergent. Sinon, le différend passera presque certainement du département des ressources humaines à l'arbitrage et au tribunal.

• on ne peut pas utiliser le seul fait de la mise en œuvre de l'IA comme base universelle de licenciement;
• on ne peut pas imposer à un salarié une réduction drastique de poste et de salaire sans son consentement;
• il est plus sûr pour l'employeur d'offrir une reconversion, un transfert vers un poste comparable ou une compensation raisonnable;
• la modernisation technologique est considérée comme faisant partie du risque commercial de l'entreprise, et non comme un problème que le travailleur doit payer;
• pour les tribunaux, il est important que le changement soit vraiment imprévisible, plutôt que simplement profitable pour l'entreprise.

Pour la Chine, c'est une question particulièrement sensible, car le pays accélère simultanément le déploiement de l'IA et tente d'éviter un coup à l'emploi. Le tribunal de Hangzhou a essentiellement montré que l'État ne prévoit pas de ralentir l'automatisation, mais n'est pas non plus prêt à la reconnaître comme justification pour les licenciements unilatéraux. Cela rend la pratique judiciaire locale notablement plus stricte concernant les licenciements liés à l'IA que dans de nombreuses autres juridictions.

Face à la croissance explosive de l'industrie de l'IA, cet équilibre devient à la fois politiquement et économiquement important.

Ce Que Cela Signifie

Les tribunaux chinois n'ont pas encore introduit d'interdiction absolue des licenciements liés à l'IA, mais ont tracé une ligne importante : une entreprise ne peut pas d'abord automatiser une fonction de sa propre volonté, puis présenter cela comme motif légal de licenciement. Pour les employeurs, c'est un signal pour anticiper la reconversion, les transferts et les compensations, et pour les salariés, c'est la compréhension que les différends concernant le remplacement par l'IA peuvent déjà être gagnés devant les tribunaux.