محكمة صينية تقضي بعدم قانونية فصل موظف لاستبداله بـ AI

حكمت محكمة في هانغتشو بعدم شرعية فصل موظف عندما قررت الشركة نقل عمله إلى الذكاء الاصطناعي. بالنسبة للسوق الصيني، هذا إشارة مهمة: الأتمتة وحدها لا تعتبر أساساً كافياً لإنهاء عقد العمل.

ما قررته المحكمة

بدأت القصة مع موظف يدعى تشو، الذي انضم في نوفمبر 2022 إلى شركة تكنولوجيا في هانغتشو كمدير مراقبة الجودة. كان يعمل مع نماذج اللغات الكبيرة: يساعد على تحسين الإجابات، ويقارن استعلامات المستخدمين، ويصفي المحتوى الحساس أو المحظور. كان راتبه 25 ألف يوان شهرياً.

في عام 2024، قررت الشركة أن أنظمتها الخاصة بالذكاء الاصطناعي كانت بالفعل تؤدي هذا العمل بشكل أفضل وأرخص. بعد ذلك، تم عرض منصب جديد على تشو برتبة أقل مع تخفيض راتبي بنسبة 40% — وصولاً إلى 15 ألف يوان. رفض، وبعدها فصلت الشركة، محتجة بتغير الظروف.

لكن التحكيم أولاً، ثم المحاكم، حكمت بأن هذا الفصل غير قانوني. منطقهم بسيط: تطبيق الذكاء الاصطناعي قرار تجاري طوعي من صاحب العمل، وليس قوة قاهرة خارجية تجعل تنفيذ العقد مستحيلاً. لاحظت المحكمة بشكل خاص أن الشركة حاولت توفير المال على حساب العامل.

حالة ثانية مماثلة

لا يتعلق الأمر بقانون جديد خاص ضد الفصل المرتبط بالذكاء الاصطناعي، بل بتفسير قضائي لقانون العمل القائم بالفعل. كانت المفتاح هي طريقة التعامل مع مادة من القانون الصيني التي تسمح بإنهاء العقد إذا تغيرت الظروف الموضوعية بشكل جذري حتى أن المتابعة أصبحت مستحيلة. عادة ما تشمل هذه الأساس أشياء مثل نقل الشركة أو الاندماجات أو إيقاف الإنتاج أو عوامل أخرى خارج السيطرة المباشرة لصاحب العمل. التكنولوجيا نفسها لا تلغي الالتزامات بموجب العقد القائم.

أصدرت السلطات الصينية قراراً مماثلاً بالفعل في نهاية عام 2025 في بكين. هناك، كان موظف يدعى ليو يعمل في جمع البيانات اليدوي لخدمة رسم الخرائط، ثم نقلت الشركة هذه العملية إلى أنظمة الذكاء الاصطناعي وأغلقت القسم. في هذه الحالة أيضاً، توصل التحكيم والمحاكم إلى نفس الاستنتاج: إذا اختارت الشركة الأتمتة بمحض إرادتها، فلا يمكنها ببساطة نقل تكاليفها إلى العامل.

"إذا حصلت الشركات على جميع فوائد التغيير التكنولوجي بينما يعاني العمال

من الخسائر فقط، فإن توازن المصالح ينزعج."

أين تقف حدود الأتمتة

قرار المحكمة لا يمنع الشركات من تطبيق الذكاء الاصطناعي وإعادة هيكلة العمليات. لكنه يضع إطار عمل مهم: الأتمتة لا تحرر صاحب العمل من التزاماته تجاه الموظفين. إذا غيرت الشركة هيكلها بسبب الذكاء الاصطناعي، يجب أن تتصرف بموجب قانون العمل، وليس مجرد إعلان منصب غير ضروري.

من المواد المنشورة والتعليقات القانونية، تظهر عدة استنتاجات عملية. وإلا، فإن النزاع سينتقل بالتأكيد من قسم الموارد البشرية إلى التحكيم والمحكمة.

• لا يمكن استخدام مجرد حقيقة تطبيق الذكاء الاصطناعي كأساس عام للفصل;
• لا يمكن فرض خفض حاد في المنصب والراتب على موظف بدون موافقته;
• من الأفضل لصاحب العمل أن يقدم إعادة تدريب أو نقل إلى منصب مماثل أو تعويض معقول;
• تعتبر التحديثات التكنولوجية جزءاً من المخاطر التجارية للشركة، وليس مشكلة يجب أن يدفعها العامل;
• بالنسبة للمحاكم، من المهم ما إذا كان التغيير حقاً غير متوقع بدلاً من كونه مفيداً للعمل فقط.

بالنسبة للصين، هذا موضوع حساس بشكل خاص، لأن الدولة تسرع في نفس الوقت من نشر الذكاء الاصطناعي وتحاول تجنب ضرر العمالة. أظهرت محكمة هانغتشو بشكل أساسي أن الدولة لا تخطط لإبطاء الأتمتة، لكنها أيضاً لا تستعد لاعتبارها مبرراً للفصل الأحادي الجانب. وهذا يجعل الممارسة القضائية المحلية أكثر صرامة بشكل ملحوظ فيما يتعلق بالفصل المرتبط بالذكاء الاصطناعي أكثر من العديد من الاختصاصات الأخرى.

في ضوء النمو المتفجر لصناعة الذكاء الاصطناعي، يصبح هذا التوازن مهماً سياسياً واقتصادياً.

ماذا يعني هذا

لم تدخل محاكم الصين بعد حظراً مطلقاً على الفصل المرتبط بالذكاء الاصطناعي، لكنها رسمت خطاً مهماً: لا يمكن للشركة أولاً أن تأتمت وظيفة بمحض إرادتها، ثم تعرضها كأساس قانوني للفصل. بالنسبة لأصحاب العمل، هذه إشارة للتفكير مقدماً في إعادة التدريب والنقل والتعويض، وبالنسبة للموظفين، هذا يعني فهم أن النزاعات حول استبدال الذكاء الاصطناعي يمكن أن تفوز بها بالفعل في المحكمة.