الذكاء الاصطناعي في التوظيف يخرج عن السيطرة: وظائف وهمية ومرشحات آلية تفسد سوق العمل

تجاوزت مشكلة الذكاء الاصطناعي في التوظيف حدود حالات الاحتيال المتفرقة. فالتقنيات نفسها تساعد اليوم على صناعة وظائف وهمية، وتتحول في الوقت ذاته إلى جزء من عمليات الاختيار الحقيقية، حيث قد لا يلتقي المرشح بإنسان حي على الإطلاق. وهذا يضرب طرفي السوق معًا. فالباحث عن عمل يخسر وقته وأمله وشعوره بوجود سند، وصاحب العمل يخاطر بألا يرى أخصائيًا قويًا لأنه لم يجتز المرشح الآلي أو لم ينجح في إرضاء نظام يعتمد على القوالب الجاهزة.

في رسائل نشرتها صحيفة Guardian ردًا على مقال فيكتوريا تيرك عن تنامي الاحتيال بالذكاء الاصطناعي في التوظيف، يصف القراء مشكلة أوسع. وبحسب قولهم، لا يُستخدم الذكاء الاصطناعي اليوم للوعد بوظائف غير موجودة وانتزاع بيانات الباحثين عن عمل فحسب، بل يظهر بصورة متزايدة في التوظيف الحقيقي أيضًا: في الردود الآلية والفرز الأولي وترتيب السير الذاتية والتواصل مع المرشحين. ونتيجة لذلك قد لا يصل المتخصصون الجيدون إلى المقابلة، وتفقد الشركات بالضبط من كانت تسعى إلى العثور عليهم. وكلما زاد غموض سلسلة القرارات، صعب فهم سبب تجاهل الطلب وأين جرى الاستبعاد تحديدًا.

يكتب أحد أصحاب الرسائل، وهو متخصص في البحث عن المتبرعين المحتملين للمؤسسات، أنه يعرف نقاط قوة الذكاء الاصطناعي من عمله، لكنه يحاول ألا يلجأ إليه إلا حين تُستنفد الأدوات الأخرى. وحجته بسيطة: بعد عشرين عامًا من الخبرة، يستطيع إعداد تقرير بتفاصيل دقيقة واستنتاجات لا يقدمها إلا الفهم البشري. وهذا بالتحديد، على حد قوله، ما يدفع أصحاب العمل أجرًا مقابله. وهذه الفكرة مهمة للتوظيف أيضًا: فحين يكتب المرشح نصه بمساعدة الذكاء الاصطناعي وتقيّمه الشركة بالذكاء الاصطناعي كذلك، تختفي من العملية الإشارة ذات المضمون التي تسمح عادةً بالتمييز بين ملف سليم شكليًا وملف ذي قيمة حقيقية.

تعد الأتمتة مسؤولي التوظيف بالسرعة والتوفير، ولا سيما حين يتدفق عدد كبير من الطلبات على وظيفة واحدة. لكن مع السرعة يظهر مجال جديد لإساءة الاستخدام. فمسؤولو التوظيف المزيفون قادرون على إنشاء وظائف مقنعة على نطاق واسع، وإرسال رسائل تبدو معقولة، ومحاكاة لغة الشركات الحقيقية. وبالنسبة إلى شخص يبحث عن عمل على وجه السرعة، يصعب التحقق من هذه الإشارات لأنه يتصرف تحت ضغط الوقت والمال. وفي أسوأ الأحوال، يرسل سيرته الذاتية وبياناته الشخصية، بل وينفذ مهمة اختبارية لصالح شركة غير موجودة. وكلما اعتاد سوق التوظيف الحقيقي على الرسائل غير الشخصية والروبوتات والمراحل النمطية، سهل على المحتالين الذوبان في هذه الخلفية والظهور بمظهر مقنع.

وثمة ضرر أقل وضوحًا. فحتى حيث لا يوجد خداع، يغيّر الاعتماد المفرط على الذكاء الاصطناعي منطق الاختيار. إذ يبدأ النظام في مكافأة ما ليس بالضرورة أفضل خبرة، بل القدرة على تنسيق السيرة الذاتية بما يناسب الخوارزمية، واختيار الكلمات المفتاحية المطلوبة، وتوليد إجابة مريحة للفرز الآلي. ويخسر المرشحون الذين يملكون خبرة حقيقية لكنهم لا يملكون غلافًا رقميًا مثاليًا. ويخسر أصحاب العمل أيضًا: فبدلًا من موظف قوي يحصلون على شخص تكيّف مع آلية المرشح أفضل من غيره. وهذا خطر خاص في المهن التي يُقدَّر فيها السياق والحكم والتعاطف والتفكير غير التقليدي.

والخلاصة الرئيسية من هذا النقاش أن الذكاء الاصطناعي في التوظيف ينبغي أن يظل أداة مساعدة، لا بديلًا عن الثقة والتقييم البشري. فالشركات تحتاج إلى قنوات تواصل يمكن التحقق منها، ومراحل اختيار شفافة، ومشاركة بشرية في القرارات الأساسية. والباحثون عن عمل يحتاجون إلى شك صحي تجاه العروض الناعمة أكثر من اللازم والرسائل الآلية التي يتعذر التحقق منها. وإلا فسيتحول سوق العمل تدريجيًا إلى تبادل للقوالب بين الآلات، حيث يضيع أمل الباحث عن عمل وفرصة صاحب العمل في لقاء الشخص المناسب بالسهولة نفسها.