غوغل تبيع أدوات توظيف تعتمد على الذكاء الاصطناعي، لكن باحثيها أنفسهم لا يثقون بها

حذّر فريق الذكاء الاصطناعي في Alphabet المتقدمين للوظائف من أن مرشّحات الموارد البشرية الداخلية القائمة على الذكاء الاصطناعي غير موثوقة في اختيار المرشحين، في حين تروّج الشركة نفسها لهذه الأدوات بنشاط لدى عملائها من الشركات بوصفها وسيلة لتسريع التوظيف. وأفادت بذلك وكالة Bloomberg في 10 أغسطس 2026.

ماذا تعرض غوغل على سوق الموارد البشرية

تقدّم غوغل أدوات الذكاء الاصطناعي لفلترة السير الذاتية تلقائيًا بوصفها ميزة تنافسية لأقسام الموارد البشرية في الشركات. والطرح التسويقي المعتاد هو أن التقنية تتيح غربلة آلاف الطلبات بسرعة أكبر وإبراز المتقدمين الأكثر واعدية، ما يوفّر مئات الساعات من العمل اليدوي.

يُعدّ الفرز التلقائي للسير الذاتية أحد القطاعات سريعة النمو في سوق تقنيات الموارد البشرية. وتنافس غوغل هنا كلًّا من Microsoft وIBM وشركات ناشئة متخصصة. ومع تلقّي الشركات الكبرى عشرات الآلاف من الطلبات سنويًا على الوظائف الشائعة، باتت الفلترة بالذكاء الاصطناعي ممارسة معيارية في التوظيف المؤسسي بشكل متزايد.

• نشرت Bloomberg المادة في 10 أغسطس 2026
• الطرح التسويقي لغوغل: الذكاء الاصطناعي يسرّع اختيار أفضل المرشحين من مجموعات كبيرة من الطلبات
• المنتقدون من الداخل هم باحثو الذكاء الاصطناعي في Alphabet أنفسهم، وليسوا خبراء من خارج الشركة

لماذا لا يثق باحثو غوغل بالمرشّحات التي تبيعها شركتهم؟

باحثو الذكاء الاصطناعي في غوغل ليسوا موظفين عاديين، بل مختصون يعملون بشكل احترافي على بناء مثل هذه الأنظمة وتقييمها. وعزوفهم عن الاعتماد على مرشّحات الذكاء الاصطناعي عند التوظيف في فرقهم الخاصة إشارة مباشرة إلى قيود تقنية يرونها من الداخل.

ووفق Bloomberg، يحذّر الباحثون المتقدمين للوظائف صراحةً من أن أدوات الموارد البشرية القائمة على الذكاء الاصطناعي غير موثوقة. ومثل هذا الاعتراف من داخل الشركة نادر، إذ يكشف الفجوة بين ما يُباع للسوق وما يثق به المطوّرون أنفسهم.

«تعرض

Alphabet على عملائها من الشركات أدوات الذكاء الاصطناعي بوصفها وسيلة لغربلة أكوام الطلبات بسرعة أكبر والعثور على المرشحين الأكثر واعدية»، بحسب ما جاء في مادة Bloomberg.

قد تستبعد مرشّحات السير الذاتية بالذكاء الاصطناعي مرشحين مناسبين بشكل منهجي، بسبب تنسيق غير معتاد، أو عدم تطابق الكلمات المفتاحية المتوقعة، أو تحيّزات كامنة في بيانات التدريب. والمختصون الذين يبنون هذه الأنظمة يدركون حدود دقتها أفضل من أي مراجع خارجي.

ما الذي تغيّر بالنسبة للشركات والمتقدمين؟

تمثّل حالة غوغل مثالًا علنيًا نادرًا على امتناع صانعي التقنية عن استخدامها في ممارستهم الخاصة. وهذا أكثر وزنًا من أي تدقيق مستقل أو تقرير نقدي.

وتندرج هذه الحالة ضمن نقاش أوسع: هل تحسّن المرشّحات الآلية جودة التوظيف فعلًا، أم أنها تسرّع الاستبعاد الآلي فحسب؟ يحذّر المنتقدون منذ زمن من أن الأنظمة الخوارزمية قد ترسّخ التحيّزات التاريخية وتستبعد مرشحين غير نمطيين لكنهم عاليو الكفاءة.

وبالنسبة للمتقدمين إلى وظائف في فرق الذكاء الاصطناعي في غوغل، تقدّم القصة نصيحة عملية: مرشّح الذكاء الاصطناعي ليس المرجع الأخير، والتواصل المباشر مع الباحثين أو مسؤولي التوظيف كثيرًا ما يكون أجدى من سيرة ذاتية سليمة تقنيًا.

أما أصحاب العمل الذين يستخدمون أدوات مماثلة، فيبرز أمامهم سؤال عملي: كيف يتأكدون من أن الفرز الآلي يساعد فعلًا في العثور على الأفضل، لا في استبعاد من لا تتوافق سيرتهم مع القوالب الخوارزمية؟

ماذا يعني ذلك

يطرح تشكيك باحثي الذكاء الاصطناعي في Alphabet من الداخل سؤالًا محرجًا على السوق: إذا كان مبتكرو أدوات الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية لا يثقون بها بأنفسهم، فعلى أي أساس تُباع هذه الأنظمة لآلاف الشركات؟