انتهى عصر «تعلّم البرمجة»: أصحاب العمل يتولّون إعادة تأهيل الموظفين

انتهى عصر التعلّم الذاتي الجماعي للبرمجة. وفي عصر الذكاء الاصطناعي، يتحمّل أصحاب العمل مسؤولية مباشرة عن إعادة تأهيل الموظفين، ويستثمرون بنشاط في تطويرهم.

كيف عمل نموذج «learn to code»

على مدى العقد الماضي هيمن على سوق العمل مفهوم «تعلّم البرمجة». كانت الفكرة بسيطة: يستطيع أي شخص أن يتقن البرمجة بنفسه عبر دورات مدفوعة أو برامج bootcamp المكثفة أو التعلّم الذاتي، ليجد له موطئ قدم في قطاع التكنولوجيا المتنامي.

بدت الاستراتيجية منطقية: فالطلب على متخصصي التقنية كان في ازدياد، والتعليم أصبح أيسر منالًا، وامتلأت وسائل التواصل الاجتماعي بقصص النجاح، إذ أمضى أحدهم بضعة أشهر في التعلّم ثم حصل على وظيفة عالية الأجر. وشجّعت الحكومات والشركات الناس بنشاط على إعادة التأهيل.

غير أن هذا النهج لم ينجح على نطاق واسع، لعدة أسباب:

• الدورات المدفوعة وبرامج bootcamp التي تمتد لأشهر غير متاحة لمعظم العاملين من ذوي رأس المال المالي المحدود
• التعلّم الذاتي يتطلب دافعية ووقتًا لا يملكهما من لديهم أسر ووظائف بدوام كامل
• جرى التعلّم في معزل عن سياق العمل الفعلي واحتياجات الشركة
• كانت المهارات المطلوبة تتغيّر أسرع مما يستطيع الناس التكيّف معه
• فضّلت شركات كثيرة توظيف متخصصين جاهزين بدلًا من تطوير موظفيها الحاليين

لماذا غيّر الذكاء الاصطناعي موازين القوى

سرّع الذكاء الاصطناعي بصورة جذرية دورة تقادم المهارات المهنية. فالأدوار التي بدت مستقرة تتحوّل في غضون أشهر. وقد يكتشف العامل الذي أتقن أداة معيّنة، بعد ستة أشهر، أن حلًا قائمًا على الذكاء الاصطناعي جعل عمله قديمًا أو أنه يتطلب مهارات مختلفة تمامًا.

وفي هذه الظروف أدرك أصحاب العمل أنهم لم يعد بإمكانهم الاعتماد على تكيّف الموظفين ذاتيًا. فالميزة التنافسية باتت تعتمد مباشرة على سرعة إدخال الشركة أدوات الذكاء الاصطناعي في عملياتها. أما الشركات التي لا تستثمر في إعادة التأهيل الآن فستتخلف في هذا السباق.

العامل الثاني هو الاحتفاظ بالمواهب. فالشركات التي تطوّر موظفيها بنشاط في سياق التقنيات الجديدة تحتفظ بأفضل المتخصصين، أما التي تتجاهل إعادة التأهيل فتخسر موظفيها لمصلحة المنافسين.

مسؤولية جديدة على عاتق أصحاب العمل

ينتقل عبء تكييف الفريق بالكامل إلى عاتق الشركات:

• أصبح التدريب المنهجي على أدوات الذكاء الاصطناعي أولوية تنافسية رئيسية
• تستقطب الشركات الكبرى أقسامًا ومتخصصين لتطوير برامج إعادة التأهيل
• تنمو ميزانيات التعلّم والتطوير (learning & development) عدة أضعاف
• يُدمج التدريب في سير العمل اليومي، ولا يُزاح إلى ندوات منفصلة

لم يعد ذلك عملًا خيريًا، بل ضرورة اقتصادية صارمة. فالشركة التي تعيد تأهيل فريقها قبل منافسيها بعام ستحصل على تفوق كبير في الإنتاجية وفي القدرة على استخدام الذكاء الاصطناعي للأتمتة.

ماذا يعني ذلك

ألقى نموذج «learn to code» مسؤولية التطوير على العاملين أنفسهم. أما الذكاء الاصطناعي فينقل هذه المسؤولية إلى الشركات. ومن الآن فصاعدًا لا يعتمد المسار المهني للموظف على مبادرته وحدها، بل أيضًا على استعداد صاحب العمل للاستثمار في إعادة تأهيله. وهذا تغيّر جوهري في العقد الاجتماعي بين الشركة والعامل.