Cisco, PwC e Wyndham mostram como requalificam de verdade seus funcionários para trabalhar com IA

Enquanto parte do mercado discute quantos empregos a IA vai eliminar nos próximos anos, algumas grandes empresas apostam em outro cenário: em vez de cortar equipes, requalificá-las rapidamente para novos processos. No fórum Semafor World Economy, executivos da Cisco, da PwC e da Automation Anywhere explicaram como tentam incorporar a IA ao trabalho sem destruir a base de pessoal.

Quem já está treinando

Em torno do treinamento corporativo em IA, ainda há mais conversa do que prática sistemática. Nos EUA, as medidas de apoio estão só se formando: em fevereiro de 2026, foi apresentado o projeto bipartidário AI Workforce Training Act, com benefícios fiscais para empresas que treinem funcionários em prompt engineering, alfabetização de dados, aprendizado de máquina e ética em IA. Mas, enquanto os reguladores discutem regras, o peso real recaiu sobre as empresas, e uma pesquisa da Gallup apontou o apoio dos gestores como principal fator para o sucesso da adoção de IA.

Dan Priest, diretor de IA da PwC, deu um exemplo revelador. A empresa ajudou a Wyndham a implantar um sistema de agentes para tratar solicitações de clientes, o que reduziu a duração das ligações em pelo menos 30%. O tempo liberado não virou demissões: os gestores puderam requalificar funcionários para tarefas em que a participação humana pesa mais, como conversas de melhor qualidade com hóspedes, supervisão dos próprios agentes e resolução de situações fora do padrão.

"O objetivo não era substituir essas pessoas", disse

Priest ao descrever a abordagem da Wyndham para a automação.

A PwC usou lógica parecida com a Lucid Motors, onde a IA melhorou as ferramentas de previsão financeira. A ideia não era tornar menos gente necessária, mas levá-la para habilidades de maior valor. O chefe da Automation Anywhere, Mihir Shukla, apoiou a mesma tese: uma adoção eficaz não começa distribuindo ferramentas de IA da moda, mas reorganizando os próprios processos de trabalho e o papel do humano dentro deles.

Como funciona o treinamento

Na Cisco, a abordagem é mais dura e formal. Segundo Liz Centoni, diretora de experiência do cliente, o entendimento básico de IA agora é obrigatório para todos. Ela afirma que 98% dos funcionários da Cisco já usam ferramentas de IA diariamente, e que o treinamento é um programa prático com um sistema interno de níveis, parecido com as faixas do caratê. Pelo plano da empresa, esse formato deve tornar as habilidades mensuráveis e eliminar o treinamento de fachada feito só para relatórios.

• A alfabetização básica em IA é obrigatória em toda a empresa
• Os cursos variam conforme a função e a profundidade, em vez de seguir um único esquema para todos
• Os funcionários aprendem com cenários reais e processos de trabalho com agentes
• Depois que a rotina é automatizada, as pessoas passam para tarefas de maior valor
• O progresso é registrado por níveis claros e módulos concluídos

Há ainda um destaque para o fato de que cada funcionário absorve o treinamento de um jeito. Na PwC, notaram que os mais jovens respondem melhor a vídeos curtos para tarefas específicas, enquanto os mais velhos e experientes preferem discussões presenciais sobre quais habilidades não técnicas ganham importância quando a IA assume parte das funções. Um programa universal tende a atrapalhar mais do que ajudar, porque a motivação e os medos de cada grupo diferem bastante.

Shukla acrescenta outro princípio: as pessoas devem ser treinadas não ao lado de um curso abstrato de IA, mas dentro do trabalho real. A lógica dele é que o funcionário deve levar o modelo até o ponto em que ele começa a errar e, nesse momento, entender qual é o seu próprio valor único. Essa abordagem liga o upskilling não a um check formal no LMS, mas ao crescimento na carreira, à responsabilidade e a um novo papel do humano dentro de uma equipe automatizada.

Por que os juniores importam

Em meio ao discurso de que sistemas de agentes tornam desnecessárias as vagas júnior, Priest defende o oposto. Na opinião dele, as empresas precisam continuar contratando profissionais de nível inicial, mesmo que parte das tarefas de entrada seja automatizada. Ele descreve a estrutura futura não como uma pirâmide clássica, mas como uma ampulheta: muitos profissionais de nível inicial na base, menos gerência intermediária no meio e especialistas no topo, que definem o arcabouço e controlam a qualidade.

A lógica é pragmática. Os juniores são mais fáceis de preparar para novos processos, custam menos à empresa e muitas vezes aprendem IA com mais disposição. Já um corte brusco de pessoal em nome de eficiência rápida pode resultar em perda de memória institucional, perda de controle e contratações caras um ou dois anos depois. Além disso, a responsabilidade pelos erros de um agente continua sendo não do agente, mas da pessoa que o implantou e o supervisiona, principalmente em setores regulados, onde o custo de uma falha é maior que o normal.

O que isso significa

As estratégias corporativas de IA mais claras hoje se parecem menos com "vamos substituir pessoas por bots" e mais com "vamos tirar a rotina e requalificar rápido a equipe para um trabalho novo". Para o mercado, é um sinal importante: vão ganhar não as empresas que falam mais alto sobre automação, mas as que sabem transformá-la em crescimento de habilidades, e não só em pretexto para demissões.