Forrester: الخوف من التسريح بسبب AI يبطئ تبني AI في الشركات

توصلت شركة الاستشارات فورستر إلى استنتاج غير مريح للأعمال: الشركات تطبق بالفعل الذكاء الاصطناعي التوليدي في عملياتها، لكن الموظفين غير مستعدين لمتابعة هذه الموجة. الأسباب الرئيسية هي الخوف من فقدان الوظائف ونقص التدريب العملي.

الفجوة بين الرهانات والجاهزية

في تقرير AIQ 2.0، الذي نشرته فورستر في 23 مارس 2026، قيّم الباحثون استعداد الموظفين والفريقات والمؤسسات للعمل مع الذكاء الاصطناعي في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وألمانيا وفرنسا وأستراليا. كانت الصورة متناقضة. من جهة، تجاوز الذكاء الاصطناعي التوليدي بالفعل المرحلة التجريبية: تدمج الشركات في عملياتها الفعلية وتتوقع مكاسب في الكفاءة. من جهة أخرى، لم يحرز الموظفون أنفسهم أي تقدم تقريباً في المهارات والثقة اللازمة لاستخدام هذه الأدوات دون مقاومة وفوضى. تظهر الأرقام الرئيسية من الدراسة مدى اختلاف توقعات الإدارة عن الاستعداد الفعلي للأشخاص:

• 68% من المؤسسات تستخدم بالفعل الذكاء الاصطناعي التوليدي في تطبيقات الإنتاج
• 81% من صناع القرار يعتبرون مساعدات الذكاء الاصطناعي مهمة لتحسين كفاءة الموظفين
• فقط 51% من الشركات تدرب المتخصصين غير التقنيين على الذكاء الاصطناعي، بينما كانت هذه النسبة 47% في 2024
• فقط 23% من المؤسسات توفر تدريباً على هندسة الأوامر
• 43% من الموظفين يتوقعون أن الأتمتة ستؤدي إلى فقدان العديد من الوظائف في السنوات الخمس القادمة

هذه الأرقام مهمة ليس بحد ذاتها. إنها تظهر أن الأعمال تراهن بالفعل على الذكاء الاصطناعي كأداة عمل، لكنها لا تبني بيئة تشغيلية واضحة حوله. عندما تملك الإدارة خطة نشر لكن الموظفين يفتقدون كلاً من سيناريوهات الاستخدام الواضحة والمهارات الأساسية، تبدأ الأدوات الجديدة بالتصور ليس كمساعدة، بل كإشارة تهديد.

لماذا الناس يبطئون

المشكلة الأولى هي نقص تدريب نمطي. في معظم الشركات، التدريب على الذكاء الاصطناعي إما غير موجود أو مقتصر على عروض عامة دون ارتباط بأدوار محددة. بالنسبة للموظفين غير التقنيين، هذا حرج بشكل خاص: يحتاجون إلى فهم أين يسرع الذكاء الاصطناعي العمل الروتيني، وأين يتطلب التحقق من النتائج، وأين لا يمكن استخدامه على الإطلاق. فشل تدريب هندسة الأوامر بشكل منفصل—مهارة أصبحت فعلياً في العديد من سيناريوهات المكتب محو أمية رقمية جديدة. إذا لم يتمكن الشخص من صياغة الطلبات بشكل صحيح، فإنه يحصل بسرعة على نتائج سيئة ويفقد الثقة في الأداة.

المشكلة الثانية أعمق: يرى الناس في الذكاء الاصطناعي ليس فقط برنامج جديد، بل بديل محتمل لأنفسهم. تربط فورستر هذا بشكل مباشر بالأجواء الأوسع من القلق في السوق. وفقاً للشركة، يخشى 43% من الموظفين أنه في السنوات الخمس القادمة ستؤدي الأتمتة إلى خسائر ضخمة في الوظائف، وواحد من كل أربعة يتوقع أن يؤثر الذكاء الاصطناعي بالفعل على منصبه. على خلفية هذا، أي حديث عن مكاسب الكفاءة يبدو غامضاً، خاصة عندما يتحدث بعض المديرين علناً عن تقليل تكاليف الموظفين.

"بعض موظفينا يخافون من فقدان وظائفهم وبالتالي يبتعدون تماماً عن الذكاء

الاصطناعي."

لهذه المخاوف أساس عقلاني. أظهرت الاستقصاءات السابقة أن 51% من مديري شركات بريطانية ينظرون إلى الذكاء الاصطناعي كطريقة لتقليل الاستثمارات في الموظفين. وجدت دراسة أخرى أن 43% من المديرين يتوقعون خفض المناصب الابتدائية خلال عام لصالح الذكاء الاصطناعي، ونصفهم يربطون بشكل مباشر الذكاء الاصطناعي بتقليل عدد الموظفين. في مثل هذه البيئة، تبدو المقاومة للتنفيذ ليست كعدم عقلانية، بل كرد فعل طبيعي من الأشخاص الذين يسمعون إشارة واحدة من الموارد البشرية وإشارة مختلفة تماماً من الإدارة العليا.

ما توصي به فورستر

وصفة فورستر ليست ببساطة إضافة دورة شركة أخرى. يوصي الباحثون برفع ذكاء IA للموظفين من خلال التدريب والانخراط في نفس الوقت: شرح سبب احتياج الشركة إلى الذكاء الاصطناعي، وأي المهام المحددة التي تغيرها، وكيف ستؤثر على العمل اليومي للأشخاص. نبرة الاتصال مهمة أيضاً. إذا باعت الشركة التنفيذ كبرنامج توفير تكاليف الموظفين، سيقاوم الموظفون. إذا أظهرت الذكاء الاصطناعي كأداة لنمو الإنتاجية وتوسيع الأدوار، فإن فرص القبول أعلى بشكل ملحوظ.

من استنتاجات التقرير، تتبع خطوات عملية جداً للشركات:

• تدريب ليس فقط المهندسين، بل فريق المبيعات والدعم والتسويق والعمليات الخلفية على الذكاء الاصطناعي
• توفير ليس محاضرات عامة، بل سيناريوهات مخصصة لمهام عمل محددة
• تعليم منفصل كيفية العمل مع الأوامر والتحقق من الإجابات وفهم حدود النموذج
• شرح للموظفين أين يساعد الذكاء الاصطناعي على التسريع وأين تبقى القرارات مع الأشخاص
• إنشاء أمثلة داخلية وتبادل معرفة بدلاً من الاعتماد فقط على الدورات الرسمية

في المنشورات بناءً على التقرير، يتم التأكيد على نقطة دقيقة أخرى بشكل منفصل: التدريب الرسمي بحد ذاته يلعب دوراً صغيراً بشكل مفاجئ إذا لم يكن هناك تبادل مناسب للممارسات داخل الفريق. بمعنى آخر، نظام إدارة التعلم وزوج من الندوات عبر الويب غير كافيين. يتقن الناس الذكاء الاصطناعي بسهولة أكبر عندما يريون كيف يستخدمه الزملاء فعلاً في مهام مشابهة، وما الأخطاء التي يرتكبونها وكيف يتحققون من النتائج. بالنسبة للإدارة، هذا استنتاج محرج لأنه يتطلب ليس شراء أداة أخرى، بل تغيير ثقافة العمل اليومية.

ماذا يعني هذا

في الذكاء الاصطناعي للمؤسسات، اتضح أن الاختناق الرئيسي ليس النماذج أو الميزانيات، بل ثقة الموظفين. بينما تعد الأعمال بمكاسب في الكفاءة ويسمع الناس تهديد فقدان الوظائف، سيكون التبني أبطأ مما يتوقعه القادة.