وكلاء الموارد البشرية في مواجهة البشر: لماذا قد يأتيك عرض العمل التالي من روبوت

هل تتذكرون ذلك الشعور حين تصلكم على LinkedIn رسالة جديدة تبدو كأن روبوتًا كتبها؟ على الأرجح أن هذا ما حدث فعلًا. لكن إذا كانت تلك الرسائل في الماضي نتاج نصوص برمجية بدائية، فإن وكلاء الذكاء الاصطناعي المتكاملين يدخلون الساحة اليوم. فهم لا يكتفون بإرسال الرسائل المزعجة، بل يحللون شيفرتكم البرمجية على GitHub، ويقرؤون مقالاتكم، ويحاولون تقدير مدى انسجامكم مع ثقافة شركة لا تعرفون عنها أنتم أنفسكم سوى ما ورد في وصف الوظيفة. والمفارقة أن مسؤولي التوظيف الذين أمضوا سنوات في أتمتة عملهم ليخصصوا وقتًا أقل للتعامل مع البشر، انتهوا إلى ابتكار أدوات قادرة على إقصائهم هم أنفسهم.

لنفهم ما الذي تغيّر بالضبط. لقد انتقلنا من مرحلة «البحث الذكي» إلى مرحلة «الفعل المستقل». فوكلاء الذكاء الاصطناعي الحديثون في التوظيف ليسوا مجرد طبقة إضافية فوق قاعدة بيانات. إنها أنظمة يمكنها أن تحدد لنفسها المهام بنفسها: العثور على عشرة مطوّري Python ذوي خبرة في التقنية المالية، وإجراء فرز أولي عبر الدردشة، وتقييم المهمة التقنية، وتحديد موعد للقاء مع قائد الفريق. وفي هذه السلسلة يصبح الإنسان حلقة زائدة في أكثر المراحل استنزافًا للجهد. فإذا كان مسؤول التوظيف يقضي ساعات في مراجعة مئات السير الذاتية، فإن الوكيل ينجز ذلك في ثوانٍ، ولا يتعب، ولا تفقد عينه حدّتها مساء الجمعة.

لماذا يحدث هذا الآن تحديدًا؟ لأن المنظومة التقنية نضجت. فقد أتاح ظهور النماذج اللغوية الكبيرة للآلات فهم سياق اللغة البشرية. فبعد أن كان البحث يعتمد على الكلمات المفتاحية، صار الوكيل يدرك أن «تطوير أنظمة عالية الحمل» و«توسيع نطاق الواجهة الخلفية لملايين المستخدمين» تعنيان تقريبًا الشيء نفسه. وهذا يقضي على مهنة «السورسر» (sourcer) بشكلها الكلاسيكي. وترى الشركات في ذلك توفيرًا هائلًا: فلماذا الإبقاء على طاقم من عشرة موظفين في الموارد البشرية إذا كان مدير واحد ذو خبرة ومعه اشتراكان في خدمات الذكاء الاصطناعي قادرين على إنجاز حجم التوظيف نفسه؟

غير أن هنا يكمن الفخ الرئيسي. فوكلاء الذكاء الاصطناعي يرثون كل التحيزات الموجودة في بيانات التدريب. فإذا لاحظت الخوارزمية أن الشركة وظّفت في الماضي خريجي جامعات بعينها أكثر من غيرهم، فسوف تبدأ في استبعاد سائر المرشحين بلا هوادة، حتى لو كانوا عباقرة تعلّموا بأنفسهم. ونحن نخاطر بإنشاء نظام لا يمكن فيه لمرشح «غير نمطي» أن يخترق المصفاة الرقمية، لمجرد أنه لا يشبه المعدل الإحصائي. والمشكلة أن التوظيف يقوم دائمًا، ولو قليلًا، على الحدس و«الكيمياء» بين الأشخاص، وهي أمور لا يمكن تحويلها إلى أرقام حتى الآن.

وتتغير قواعد اللعبة بالنسبة إلى المرشحين أيضًا. فلم يعد كافيًا تحسين السيرة الذاتية للكلمات المفتاحية فحسب، بل صار لا بد من تكييفها مع منطق النماذج اللغوية الكبيرة (LLM). إننا ندخل عصرًا غريبًا يكتب فيه ذكاء اصطناعي السيرة الذاتية للمرشح، ويدقق فيها ذكاء اصطناعي آخر. وفي معركة الخوارزميات هذه يتحول التواصل البشري إلى منتج نخبوي. وعلى الأرجح لن يبقى مسؤولو التوظيف البشريون إلا في قطاع Executive Search، حيث يتعين إقناع كبار المديرين على مائدة العشاء، لا إرسال رابط للمهمة الاختبارية عبر Telegram.

وفي المحصلة، لا يمثل وكلاء الذكاء الاصطناعي نهاية الموارد البشرية، بل تحولًا قاسيًا فيها. فمن اعتاد العمل «ناقلًا للملفات» سيضطر إلى البحث عن عمل جديد. أما من يجيد بناء العلاقات وفهم الدوافع البشرية، فسيتعين عليه تعلّم إدارة سرب من الروبوتات المساعدة. وتذكّرنا التقنيات مرة أخرى بأن الأهم في العمل مع الناس هو الناس أنفسهم، لا الإجراءات.

الخلاصة: سيتولى وكلاء الذكاء الاصطناعي بالكامل روتين البحث عن المرشحين وفرزهم خلال العامين المقبلين. فهل سيبقى في هذه العملية متسع للتعاطف الإنساني، أم سنتحول نهائيًا إلى سطور في قاعدة بيانات؟