محكمة فيدرالية تُلزم Workday بالرد على اتهامات التمييز في الفرز الآلي للمرشحين للوظائف

سمحت محكمة فيدرالية أمريكية بالمضي في الدعوى الجماعية المرفوعة ضد Workday، إذ قضى قاضٍ في سان فرانسيسكو بأن على الشركة الرد على اتهامات التمييز في التوظيف باستخدام الذكاء الاصطناعي. ويوصف هذا الملف بأنه الأول في التاريخ الذي يستهدف على نطاق واسع خوارزميات برمجيات فرز المرشحين.

أول دعوى ضد خوارزمية توظيف

جرت العادة تاريخيًا أن توجَّه معظم شكاوى التمييز في التوظيف إلى أصحاب العمل، فهم من يتحمل مسؤولية القرار النهائي: القبول أو الرفض. أما هذه الدعوى فمبنية على أساس مختلف جذريًا. فالمستهدف هنا هو المورّد نفسه، Workday، إحدى أكبر الشركات المطوّرة لأنظمة الموارد البشرية المؤسسية في العالم، ولديها مئات الآلاف من العملاء من الشركات.

وبحسب رواية المدّعين، فإن خوارزميات Workday أقامت حواجز تمييزية قبل أن يتمكن أي مسؤول توظيف بشري من الاطلاع على السيرة الذاتية. وعمل هذا الآلية كمرشِّح خفي: يمنح النظام المرشحين تقييمًا ويقرر تمريرهم إلى المرحلة التالية من مسار التوظيف، دون مشاركة أي شخص حقيقي.

ويصف محامون ومراقبون في القطاع هذه القضية بأنها سابقة قضائية. فللمرة الأولى تستهدف دعوى جماعية في الولايات المتحدة، بصورة مباشرة وعلى نطاق واسع، ليس صاحب عمل بعينه، بل آلية أداة التوظيف بالذكاء الاصطناعي نفسها والشركة التي صنعتها وباعتها لآلاف المؤسسات.

ما التهم الموجّهة إلى Workday

يزعم المدّعون أن خوارزمية Workday استبعدت مرشحين لدى الشركات العميلة بطرق تخالف تشريعات ولاية كاليفورنيا. ولم تُكشف تفاصيل مطالبات الدعوى كاملةً، لكن يُرجَّح أن الأمر يتعلق بتمييز منهجي على أساس العمر أو العِرق أو الإعاقة.

وفيما يلي أبرز عناصر الاتهام:

• كانت خوارزمية الذكاء الاصطناعي تمنح المرشحين تقييمًا تلقائيًا وتستبعد بعضهم قبل أن يطّلع عليهم مسؤول التوظيف
• كانت الرفوض تصل دون أي تفسير، ولم يكن بوسع المرشحين الطعن في قرار الآلة
• قد لا تكون الشركات العميلة لـ Workday على علم بالتحيز المدمج في النموذج
• طُبّقت الخوارزمية نفسها لدى آلاف أصحاب العمل، ما يوسّع جذريًا نطاق التمييز المحتمل
• ترى جهة المدّعين أن قوانين كاليفورنيا لمكافحة التمييز تسري على مطوّر البرمجيات، لا على صاحب العمل النهائي وحده

وتنفي Workday أي مسؤولية. وكانت الشركة قد حاولت بالفعل إنهاء الدعوى، لكن القاضي رأى أن حجج المدّعين وجيهة بما يكفي لتصل القضية إلى مرحلة النظر الكامل.

لماذا يغيّر هذا قواعد اللعبة

حتى الآن، كانت المسؤولية عن التمييز في التوظيف تقع افتراضيًا على الشركة التي تتخذ القرار: القبول أو الرفض. وظل مورّد البرمجيات في الظل، إذ كان منتجه يُعدّ أداةً، فيما القرار بيد صاحب العمل. وهذه الدعوى تقوّض هذا المنطق.

وإذا انحازت المحكمة إلى المدّعين، فسيواجه مطوّرو أنظمة الذكاء الاصطناعي الخاصة بالتوظيف مستوى جديدًا كليًا من المسؤولية. وسيتعيّن عليهم إثبات أن خوارزمياتهم لا تنطوي على تحيز خفي، أو تحمّل التبعات القانونية نفسها التي يتحملها أصحاب العمل الممارسون للتمييز.

وبالنسبة إلى Workday، تبدو العواقب المحتملة خطيرة بوجه خاص. فآلاف الشركات حول العالم تستخدم منصتها، وإذا قُبلت الدعوى، فقد يكون حجم المطالبات والتعويضات المحتملة أكبر بما لا يُقارن من القضايا المعتادة للتمييز في التوظيف.

ماذا يعني ذلك

توجّه محكمة سان فرانسيسكو رسالة واضحة: خوارزمية التوظيف ليست وسيطًا محايدًا، ويتحمل صانعها مسؤولية الطريقة التي يتخذ بها النموذج قراراته. وبالنسبة إلى مطوّري الذكاء الاصطناعي المؤسسي، يعني ذلك خطرًا تنظيميًا جديدًا جذريًا: فالتحيز المدمج في النموذج قد يصبح الآن أساسًا لدعوى بملايين الدولارات، بغض النظر عمّا إذا كان المورّد نفسه على علم به.