Tribunal chinês considera ilegal demitir funcionário para substituí-lo por AI

Суд в Ханчжоу признал незаконным увольнение сотрудника, чью работу компания решила передать ИИ. Для китайского рынка это важный сигнал: автоматизация сама по себе не считается достаточным основанием для разрыва трудового договора.

Что решил суд

История началась с сотрудника по фамилии Чжоу, который в ноябре 2022 года устроился в технологическую компанию в Ханчжоу руководителем по контролю качества. Он работал с большими языковыми моделями: помогал улучшать ответы, сопоставлял запросы пользователей и отфильтровывал чувствительный или запрещённый контент. Зарплата составляла 25 тысяч юаней в месяц.

В 2024 году компания решила, что её собственные ИИ-системы уже справляются с этой работой лучше и дешевле. После этого Чжоу предложили новую, более низкую должность с сокращением зарплаты на 40% — до 15 тысяч юаней. Он отказался, после чего компания уволила его, сославшись на изменение обстоятельств.

Но сначала арбитраж, а затем и суды решили, что такое увольнение незаконно. Их логика проста: внедрение ИИ — это добровольное бизнес-решение работодателя, а не внешний форс-мажор, из-за которого контракт становится невозможно исполнять. Суд отдельно отметил, что компания пыталась сэкономить именно за счёт работника.

Второй похожий кейс

Речь не о новом специальном законе против увольнений из-за ИИ, а о судебном толковании уже действующего трудового права. Ключевым оказался подход к статье китайского закона, которая позволяет расторгнуть контракт, если объективные обстоятельства изменились настолько сильно, что продолжать его исполнение нельзя. Обычно под такое основание подпадают вещи вроде переезда компании, слияния, остановки производства или других факторов вне прямого контроля работодателя.

Сама технология не отменяет обязанностей по действующему договору. Похожее решение китайские органы уже выносили в конце 2025 года в Пекине. Там сотрудник по фамилии Лю занимался ручным сбором данных для картографического сервиса, а затем компания перевела этот процесс на ИИ-системы и закрыла подразделение.

И в этом случае арбитраж и суды пришли к тому же выводу: если бизнес сам выбирает автоматизацию, он не может просто переложить её издержки на человека.

«Если компании получают все выгоды от технологических перемен, а

работники — только потери, баланс интересов нарушается».

Где граница автоматизации Решение суда не запрещает компаниям внедрять ИИ и перестраивать процессы.

Но оно задаёт важную рамку: автоматизация не освобождает работодателя от обязанностей перед сотрудником. Если компания меняет структуру из-за ИИ, ей всё ещё нужно действовать в рамках трудового закона, а не просто объявлять должность ненужной. Из опубликованных материалов и комментариев юристов следует несколько практических выводов.

Иначе спор почти наверняка уйдёт из отдела кадров в арбитраж и суд. нельзя использовать сам факт внедрения ИИ как универсальное основание для увольнения; нельзя навязывать сотруднику резкое понижение в должности и зарплате без его согласия; работодателю безопаснее предлагать переобучение, перевод на сопоставимую роль или разумную компенсацию; технологическая модернизация считается частью предпринимательского риска компании, а не проблемой, которую должен оплатить работник; * для судов важно, было ли изменение действительно непредсказуемым, а не просто выгодным для бизнеса. Для Китая это особенно чувствительная тема, потому что страна одновременно ускоряет внедрение ИИ и старается не допустить удара по занятости.

Суд в Ханчжоу фактически показал, что государство не собирается тормозить автоматизацию, но и не готово признавать её оправданием для односторонних увольнений. Это делает локальную правоприменительную практику заметно жёстче по отношению к сокращениям из-за ИИ, чем во многих других юрисдикциях. На фоне бурного роста ИИ-индустрии этот баланс становится и политически, и экономически важным.

Что это значит

Китайские суды пока не ввели абсолютный запрет на сокращения из-за ИИ, но провели важную линию: компания не может сначала автоматизировать функцию по своей воле, а потом выдавать это за законное основание для увольнения. Для работодателей это сигнал заранее продумывать переобучение, переводы и компенсации, а для сотрудников — понимать, что спор из-за замены ИИ уже можно выигрывать в суде.